職場修行很難盡如人意，遵循內心感受固然重要，但更需要結合整體經濟形勢和行業發展趨勢，從自身工作經驗、技能、興趣等出發科學制訂職業規劃，避免因頻繁離職而淪為“永遠是個苦苦掙扎的新人”。

　　基于全國一、二線城市2800余家企業的數據統計顯示，2017年舉辦應屆生招聘的企業有小幅回升，其中還有近半的企業增加了招聘人數。不過擺在企業面前的問題是，應屆生的流動性高于整體離職率，給企業管理帶來壓力。人力資源專家表示，90后新生代步入職場，擇業觀念尚不明確，是導致其流動性大的重要原因。

　　就業是一種選擇，亦是一種放棄，離職就是在選擇與放棄之間尋找平衡。正所謂良禽擇木而棲，人員合理流動是正常現象，每個人都有權利追求自己心儀的職業，在職場中因種種不適而離職也無可厚非。特別是當今社會資源多、機會多、選擇多，個人與單位的依附關系越來越小，個人的自由度更大，職業選擇更多樣化，應屆畢業生更希望找到和自身能力、喜好等相匹配的工作，社會也有足夠的空間接納他們的“任性”和“折騰”。

　　據了解，90后是離職的主力軍，他們缺乏明確的職業規劃，更注重自我感受，更看重工作環境。通常認為，應屆畢業生離職率高，主要是基于對當下薪資不滿意、人際關系不順心、職業前景不理想、受重視程度不夠高、發展空間不夠大、難以融入企業文化等因素，職業訴求得不到有效滿足。所以，也就不能將90后離職輕易歸結為任性。

　　離職本身并沒有是非之分，但離職率過高終究不是一個好現象。人生不如意事十有八九，離職絕非職場人生的避風港。換言之，求職者有權選擇更好的工作，但也不能拋棄履職盡責的義務。

　　謹慎對待離職，這不僅需要個人努力，更需要用人單位的協同配合，幫助應屆畢業生正確認識職場。從校園到社會，從學生到員工，面對身份和環境轉變，應屆畢業生難免經歷“職場浮躁期”，這需要用人單位加強職中培訓，致力于達成單位和員工的“心理契約”，除了給他們與付出等價的薪水，還要通過感情留人，體現融入、給予支持，讓他們能夠在工作中體驗到快樂和成長。

　　實際上，離職固然是員工自身的選擇，但背后往往也是單位的問題，“員工因為公司的品牌而加入，卻往往因為他的直接上司而離開”，這是很多公司在研究員工流失時的共識。美國對沖基金創始人埃里克·杰克遜認為：“大部分公司都在嘴上承認優秀員工的重要性，但從他們對待員工的實際方式上，卻看不出有多重視員工�！蹦切┠軌蛄糇「鱾�級別優秀員工的單位，對待員工就像是對待寶貴的財富一樣，讓員工對組織產生認同感、歸屬感和安全感，激發員工的興趣與潛力，進而實現雙方合作共贏。

　　作為教書育人重地，高校也不能對學生的就業問題置身事外，應幫助學生提前熟悉職場環境和工作需求，在職業規劃、就業指導等領域提供深層次服務。特別是重點做好畢業生離校后的指導服務工作，積極聯系走向工作崗位的應屆畢業生，與其所在單位建立長期穩定的合作關系，共同參與新入職畢業生教育培養的全過程，為新入職畢業生答疑解惑，提高應屆畢業生的實踐技能和職業認同，提供必要的技術支持和心理輔導，使畢業生成為“不斷線的風箏”。

　　當然，凡事皆有度，對現狀不滿而有所改變并非壞事，但也不能“忘了為什么而出發”。張愛玲有句名言：你年輕么，不要緊，過兩年就老了。職場修行很難盡如人意，遵循內心感受固然重要，但更需要結合整體經濟形勢和行業發展趨勢，從自身工作經驗、技能、興趣等出發科學制訂職業規劃，避免因頻繁離職而淪為“永遠是個苦苦掙扎的新人”。

　　無論從事何種行業，能讓自己投入全部熱忱的事業，也許就是幸福人生的選項。正所謂，工作是為別人干活，事業是為自己干活。無論是體制的內與外，還是薪酬的多與寡，抑或是崗位的甘與苦，只要能愛崗敬業，都不愁找到屬于自己的安身立命之道。（郭立場）

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